Magazine Courants, mai-juin 1990<\/p>\n
\u00a0\u00bb La performance des employ\u00e9s n’est pas seulement un \u00e9l\u00e9ment important de la vie des entreprises : c’est l’\u00e9l\u00e9ment le plus important. Ce sera d’ailleurs la principale pr\u00e9occupation des entreprises et des experts en gestion au cours de la prochaine d\u00e9cennie. \u00a0\u00bb<\/p>\n
Daniel Quinn Mills, qui tient ces propos, est \u00e9conomiste et professeur en gestion des ressources humaines\u00a0\u00e0 la Harvard Business School. R\u00e9guli\u00e8rement cit\u00e9 dans les grands m\u00e9dias am\u00e9ricains, lorsqu’ils traitent des d\u00e9fis de gestion des entreprises en mati\u00e8re de recrutement de personnel, il \u00e9tait l’invit\u00e9 de l’Association des professionnels en ressources humaines \u00e0 l’occasion de son colloque annuel tenu en avril\u00a0\u00e0 Montr\u00e9al.<\/p>\n
Tous le savent<\/strong> \u00ab J’enseigne au sein d’un programme de gestion pour cadres sup\u00e9rieurs. Ces cadres proviennent d’un peu partout dans le monde et ont en moyenne 20 ans d’exp\u00e9rience on gestion des ressources humaines. Ils disent tous la m\u00eame chose, soit que plus rien n’est comme avant. L’environnement change : il est en continuel bouleversement. L’expression est connue de tous. Tout comme le fait que la comp\u00e9tition augmente sans cesse. Il faut que l’entreprise et ses employ\u00e9s s’y adaptent, au prix de leur position sur le march\u00e9 \u00bb, pr\u00e9vient Daniel Quinn Mills.<\/p>\n Jouer gagnant ou ne pas perdre<\/strong> L’entreprise est un concept abstrait, rappelle Daniel Quinn Mills. La r\u00e9alit\u00e9 concr\u00e8te, c’est l’interaction entre individus. Or, demande-t-il, reconnait-on vraiment cette simple v\u00e9rit\u00e9 ? Prend-on vraiment en compte les aspirations et les attentes des individus qui composent l’entreprise ? Et surtout, cr\u00e9e-t-on un environnement o\u00f9 les individus peuvent exceller et se surpasser ? Trop souvent, d\u00e9plore le professeur, les entreprises et leurs unit\u00e9s n’agissent pas dans un but d’excellence. Elles se pr\u00e9occupent surtout de ne pas perdre la face.<\/p>\n Daniel Quinn Mills cite l’exemple d’un d\u00e9partement de mise en march\u00e9 d’une grande entreprise japonaise. Le responsable du d\u00e9partement emp\u00eachait la r\u00e9alisation d’un projet int\u00e9ressant con\u00e7u par l’unit\u00e9 recherche et d\u00e9veloppement. Pourquoi ? Le responsable savait que, si le projet r\u00e9ussissait, on attribuerait son succ\u00e8s\u00a0\u00e0 la brillante id\u00e9e de l’unit\u00e9 R et D. S’il obtenait un succ\u00e8s mitige, on en attribuerait la faute au d\u00e9partement de marketing. Au lieu de jouer gagnant, le gestionnaire \u00e9tait quasi force d’agir pour ne pas perdre.<\/p>\n Attirer le talent<\/strong> En fait, le tout se joue au niveau de la culture. \u00ab Les entreprises veulent des gens performants. Mais la culture qui y pr\u00e9vaut est plus souvent qu’autrement un obstacle\u00a0\u00e0 l’\u00e9panouissement du talent. C’est d’ailleurs ce qui explique le succ\u00e8s des coll\u00e8ges priv\u00e9s : les parents et les jeunes recherchent un environnement o\u00f9 le talent sera reconnu, appr\u00e9ci\u00e9 et d\u00e9velopp\u00e9. O\u00f9 les jeunes sont libres d’exceller. Or, dans beaucoup d’entreprises, particuli\u00e8rement les bureaucraties, l’employ\u00e9 performant est mal\u00a0vu par ses pairs et isol\u00e9 au lieu d’\u00eatre appuy\u00e9. Dans les organisations peu structur\u00e9es, la tendance est au nivellement par le bas. On tol\u00e8re \u00e0 l’exc\u00e8s les performances moindres. Au contraire, dans les organisations peu structur\u00e9es, ou s’exercent moins de supervision et plus de travail d’\u00e9quipe, la tendance est au d\u00e9passement. \u00bb<\/p>\n Pour r\u00e9ussir\u00a0\u00e0 motiver les performants, il faut aussi reconnaitre leur potentiel, dit Daniel Quinn Mills. Dans les ann\u00e9es qui viennent, on \u00e9valuera v\u00e9ritablement le leadership des gestionnaires\u00a0\u00e0 leur habilet\u00e9 a cr\u00e9er un environnement propice au d\u00e9veloppement du potentiel des employ\u00e9s. Les moyens requis : la d\u00e9l\u00e9gation et le travail d’\u00e9quipe. \u00ab La performance est la cl\u00e9 du succ\u00e8s des entreprises et le leadership est la cl\u00e9 de la performance. C’est aux gestionnaires de faire preuve du leadership n\u00e9cessaire pour articuler cette vision qui inspirera tous les employ\u00e9s et qui leur permettra de faire valoir pleinement leurs talents. \u00bb<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Magazine Courants, mai-juin 1990 \u00a0\u00bb La performance des employ\u00e9s n’est pas seulement un \u00e9l\u00e9ment important de la vie des entreprises : c’est l’\u00e9l\u00e9ment le plus important. 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\n\u00ab Pour \u00eatre efficace et productive, toute entreprise doit s’assurer, sur une base constante, que tout employ\u00e9 est a sa place, en un mot qu’il occupe un poste qu’il aime et pour lequel il est qualifi\u00e9. C’est de cette fa\u00e7on que l’employ\u00e9 pourra vraiment apporter une contribution valable et se sentir appr\u00e9ci\u00e9 \u00bb, soutient Daniel Quinn Mills. Il exhorte les entreprises\u00a0\u00e0 g\u00e9rer les attentes des employ\u00e9s afin que celles-ci ne se transforment pas en frustrations se r\u00e9percutant in\u00e9vitablement sur le taux de productivit\u00e9.<\/p>\n
\nD’apr\u00e8s Daniel Quinn Mills, une bonne partie du succ\u00e8s d’une entreprise comme General Electric provient de sa philosophie de gestion du personnel, qui est de mettre la bonne personne avec les bonnes comp\u00e9tences au bon endroit. \u00ab Combien de probl\u00e8mes pourraient \u00eatre \u00e9vit\u00e9s, combien d’\u00e9nergie pourrait \u00eatre \u00e9pargn\u00e9e si les employ\u00e9s occupaient des fonctions qui leur sont appropri\u00e9es ? C’est bien souvent\u00a0\u00e0 ce niveau qu’il faut retracer les probl\u00e8mes de motivation et de productivit\u00e9 de plusieurs entreprises nord-am\u00e9ricaines. \u00bb<\/p>\n
\nLes ann\u00e9es 90 seront celles d’une comp\u00e9tition accrue pour le recrutement du talent humain, poursuit Daniel Quinn Mills. \u00ab C’est\u00a0\u00e0 ce titre que la fonction ressources humaines prend toute son importance en tant que ressource strat\u00e9gique de l’entreprise. Elle devra attirer et retenir le talent. Certes, ce n’est pas tous les individus qui performent et qui veulent performer de mani\u00e8re constante. Garder les employ\u00e9s performants, leur donner de nouvelles t\u00e2ches qui leur conviennent est un des grands d\u00e9fis des prochaines ann\u00e9es. La vari\u00e9t\u00e9 des t\u00e2ches qu’on leur proposera de r\u00e9aliser comptera beaucoup dans le succ\u00e8s de ce d\u00e9fi. \u00bb<\/p>\n