Magazine Courants, mai-juin 1990<\/p>\n
Bien des gestionnaires confondent le fait de d\u00e9l\u00e9guer, une des cl\u00e9 de la r\u00e9ussite en gestion, avec le fait de se d\u00e9partir de t\u00e2ches qui les encombrent.\u00a0 Voici un comportement qui indique davantage un d\u00e9versement de t\u00e2ches que de la d\u00e9l\u00e9gation : dans un ascenseur, vous demandez, \u00e0 br\u00fble-pourpoint, \u00e0 un collaborateur de s’occuper d’une t\u00e2che. Formule typique: \u00ab Pouvez-vous faire cela \u00e0 ma place\u00a0? \u00bb\u00a0En confiant cette t\u00e2che, vous ne vous souciez gu\u00e8re des habilet\u00e9s et des int\u00e9r\u00eats de l’employ\u00e9. Vous vous lib\u00e9rez simplement d’une t\u00e2che.<\/p>\n
D\u00e9l\u00e9guer, cela signifie choisir avec attention une personne avant les qualit\u00e9s requises pour effectuer une t\u00e2che, en lui confiant l’autorit\u00e9 et le support n\u00e9cessaires\u00a0\u00e0 son ex\u00e9cution. Cela veut aussi dire identifier des crit\u00e8res de performance et, surtout, les objectifs\u00a0\u00e0 atteindre, en laissant\u00a0\u00e0 l’employ\u00e9 la responsabilit\u00e9 des moyens mis en \u0153uvre. En un mot, s’entendre sur le quoi et laissant le choix du comment.<\/p>\n
L’employ\u00e9 probl\u00e8me<\/strong> Susciter l’engagement<\/strong> <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Magazine Courants, mai-juin 1990 Bien des gestionnaires confondent le fait de d\u00e9l\u00e9guer, une des cl\u00e9 de la r\u00e9ussite en gestion, avec le fait de se d\u00e9partir de t\u00e2ches qui les encombrent.\u00a0 Voici un comportement qui indique davantage un d\u00e9versement de t\u00e2ches que de la d\u00e9l\u00e9gation : dans un ascenseur, vous demandez, \u00e0 br\u00fble-pourpoint, \u00e0 un […]<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[387],"tags":[437],"class_list":["post-1993","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-articles","tag-gestion"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.yvancliche.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1993","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.yvancliche.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.yvancliche.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.yvancliche.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.yvancliche.org\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=1993"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.yvancliche.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1993\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2913,"href":"https:\/\/www.yvancliche.org\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/1993\/revisions\/2913"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.yvancliche.org\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=1993"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.yvancliche.org\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=1993"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.yvancliche.org\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=1993"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
\nLa gestion serait un charme si les gestionnaires n’avaient \u00e0 superviser que des employ\u00e9s vaillants et consciencieux. Mais, dans une \u00e9quipe, il y a souvent un employ\u00e9 qui fait probl\u00e8me. Conflit de personnalit\u00e9 ou encore performance inad\u00e9quate. Comment faire pour composer avec cet employ\u00e9 ? L’hebdomadaire Human Resource Reporter recommande quelques pistes de solutions. D’abord, il ne faut pas ignorer la difficult\u00e9. Le temps se chargera de l’empirer. II ne faut pas non plus attendre la p\u00e9riode d\u00e9valuation pour agir. II faut surtout adopter une approche pratique, bas\u00e9e sur des faits. Prenez la description du poste de l’employ\u00e9 et citez, calmement, des exemples o\u00f9 sa performance n’a pas atteint les standards prescrits. Une fois cette \u00e9tape franchie, tentez d’identifier avec l’employ\u00e9 les raisons de sous-performance et le moyen qui peuvent l’aider \u00e0 satisfaire vos attentes.<\/p>\n
\nLe bulletin Communication Briefings y va de petits conseils pour susciter et maintenir l’engagement des employ\u00e9s envers la mission de leur unit\u00e9. R\u00e9servez du temps chaque semaine pour parler\u00a0\u00e0 chacun\u00a0de vos employ\u00e9s. Durant cette rencontre, dressez le bilan de la progression de leur travail, en insistant sur ce qu’ils ont accompli et non sur leurs erreurs. Souvenez-vous de cette\u00a0r\u00e8gle d’or de gestion : vous devez \u00e9valuer le travail de l’employ\u00e9 et non sa personnalit\u00e9. Au cours de ces rencontres, profitez-en pour d\u00e9l\u00e9guer certains travaux, avec les responsabilit\u00e9s et la marge de man\u0153uvre n\u00e9cessaires. Enfin, prenez le temps de donner votre appr\u00e9ciation sur les suggestions qu’a pu faire l’employ\u00e9 durant la derni\u00e8re semaine.<\/p>\n