Carrière : faire ses devoirs

Magazine Courants, janvier-février 1990

Barbara Moses, originaire de Montréal, est présidente de la firme BBM Human Resource Consultants de Toronto. Docteure en psychologie, elle est l’auteure de Career Planning Workbook, méthode utilisée par plusieurs entreprises canadiennes et américaines.

COURANTS : Comment expliquer que l’on parle autant de carrière aujourd’hui ?
Barbara Moses : Il y a plusieurs facteurs à considérer. Les baby-boomers inondent le marché du travail. II y a maintenant beaucoup de gens et peu de postes à combler. Les possibilités d’avancement sont limitées. II se crée donc un écart important entre les espoirs des individus et les exigences de l’entreprise. De plus, tout change plus vite. Dans ce tourbillon de changements, un plan de développement de carrière permet à l’employé de s’y retrouver et de ne pas simplement réagir aux événements. Aussi, les professionnels, c’est connu, manquent de temps. Ils sentent qu’ils ne prennent pas assez de temps avec leur famille, qu’ils n’accomplissent pas bien leur rôle de parents. Les entreprises leur demandent de faire davantage avec moins de ressources qu’auparavant. Le thème de la carrière est devenu populaire, car les gens s’interrogent sur le style de vie qu’ils veulent avoir. Les exigences du monde du travail et de la vie personnelle deviennent de plus en plus grandes, et les professionnels veulent mieux situer l’importance de la carrière dans leur vie afin de mieux satisfaire leur désir de réalisation.

C. : Les entreprises deviennent plus exigeantes et, en memo temps, on en tend de plus en plus parler de qualité de vie. N’y a-t-il pas la une opposition entre ces deux aspirations ?
B.M.: Voila une question difficile ! Je ne suis pas sûre d’en avoir La réponse. Quand les gens prennent un peu de distance par rapport a ce qu’ils font, quand ils prennent le temps de réfléchir leurs priorités personnelles, à leurs forces, à leurs faiblesses, ils sont davantage en mesure d’influencer les événements et d’établir un équilibre entre les diverses contraintes qui s’exercent sur eux et qui proviennent du travail, de la famille, etc. Chose certaine, on ne pout tout avoir. II faut faire des choix.

C. : Choisir entre la carrière ou la famille ?
B.M.: Non, ces deux réalités ne sont pas incompatibles, quoique le mariage entre les deux devienne de plus en plus difficile. Les choses ont changé. Imaginez, dans les années 50, certains chercheurs s’intéressaient au rapport travail loisir et se demandaient ce qui allait arriver dans les années 80, quand les gens ne travailleraient plus que 20 heures par semaine ! En fait, c’est le contraire qui se passe !

Aujourd’hui, professionnels et gestionnaires travaillent en moyenne 15 heures de plus par semaine, selon le domaine d’activités et comparativement aux professionnels d’il y a 20 ou 30 ans. Sans compter le temps pour se rendre au travail, qui lui aussi s’est accru de quelques heures. Les gens se sentent ainsi de plus en plus coincés entre les exigences du travail, des loisirs et des activités professionnelles. Au travail, ils n’ont pas aussitôt termine un projet qu’ils doivent en commencer un autre. Ils quittent le travail le soir en ayant le sentiment de ne pas avoir fait tout ce qu’ils auraient dû faire. Ils arrivent à la maison et les enfants se plaignent de ne pas assez les voir. Ce n’est certes pas facile.

C. : N’est-ce pas plus difficile pour les femmes ?
B.M. : Je pense quo oui. Mais vous ne de pas me demander cela. Chaque fois que j’évoque cette réalité, les hommes se fâchent, car ils sentent eux aussi submergés par le travail et la vie de famille.

C.: Un programme de cheminement de carrière n’a-t-il pas pour effet d’augmenter les attentes des employés ?
B.M. : En fait, un programme de cheminement de carrière aide les employés à mieux situer attentes relativement à leur progression l’entreprise. Son principal effet est de rendre gens plus réalistes en regard de leur carrier. Il faudrait être naïf pour croire qu’avec un tel programme, vos chances de devenir president sont décuplées. Un programme de cheminement carrière ne change pas la réalité du monde travail. II continuera de n’y avoir qu’un individu à la tête de l’entreprise et que quelques personnes aux fonctions de vice-president. De plus, il ne faut pas oublier que la réalité du milieu du travail est parfois rude. Ces derniers temps les journaux abondent de nouvelles sur des fermetures d’usines et des milliers de gens peredent leur travail et cognent à la porte du bureau, d’emploi des entreprises. La compétition est plus vive.

Par ailleurs, il est une vérité qu’il est bon de rappeller. Nous sommes souvent portés à penser que c’est toujours plus vert dans la cour du voisin. Or, vous seriez surpris de constater qu’après avoir analysé leurs goûts, leurs aspirations, les gens en général s’aperçoivent qu’ils aiment davantage leurs emplois qu’ils ne le pensaient. Ils voudraient simplement en modifier quelques aspects qui les dérangent. Et, bien souvent, les gens sont en mesure de corriger ces lacunes, mais peu le font. Plusieurs ressentent un sentiment d’étrangeté face à leur carrière. Ils se demandent : pourquoi suis-je devenu comptable ou ingénieur ? Pourquoi suis-je en assurance ou en communications ? Ils croient que le choix de leur carrière a été fortuit. Mais, après avoir vraiment étudié leurs forces et leurs faiblesses, ils se rendent compte, tout surpris, qu’en fait, ils sont au bon endroit. Presque tous les gens ressentent la même chose, qu’ils travaillent dans une grande ou une petite entreprise, publique ou privée.

C. : Quel est le rôle du gestionnaire ?
B.M. : Le gestionnaire doit promouvoir le programme, encourager les employés à y participer et surtout démontrer de l’intérêt pour leur carrière. Si le gestionnaire montre à ses employés que leur carrière est loin dans l’échelle de ses priorités, vous devinez le résultat : le programme est voué à l’échec. Par contre, si le gestionnaire considère l’auto-évaluation de son employé comme une initiative importante, le succès du programme est assuré.

C. : Les gestionnaires n’ont-ils pas à craindre de devenir des conseillers en carrière à temps plein ?
B.M. : Ce n’est pas une crainte justifiée. Un programme de cheminement de carrière évite les frustrations inutiles et les attentes démesurées, puisque l’employé doit lui-même accomplir le gros du cheminement. Les discussions qui s’ensuivent ne peuvent être que plus enrichissantes. Le rôle du gestionnaire est d’appuyer le cheminement de son employé.

C. : À quoi les gestionnaires peuvent-ils s’attendre en termes de développement de leur carrière pour les années 90 ?
B.M. : Comme je l’ai dit, il y a beaucoup d’appelés et peu d’élus. Les organisations ont diminué le nombre de niveaux hiérarchiques et la génération du baby-boom est au mitan de sa vie. II faut donc s’attendre à ce que les gens occupent plus longtemps les mêmes postes, choisir autre chose que des promotions horizontales, qui permettent d’enrichir l’expérience professionnelle. II ne faut d’ailleurs plus considérer le succès dune carrière sous l’angle de la promotion verticale. II faut plutôt voir le succès en termes de défis à réaliser et de la multitude d’habiletés qu’ils requièrent.

C.: Vous êtes une experte reconnue en développement de carrière. Aviez-vous prévu devenir consultante dans ce domaine ?
B.M. : Pas du tout ! Mais n’oubliez pas que le cheminement de carrière, ce n’est pas choisir nécessairement un poste précis. Toutefois, mon cas reflète bien ce que je disais à propos de nos forces et de faiblesses et du domaine dans lequel on évolue. Nous œuvrons souvent dans le domaine où  nos habiletés sont les plus manifestes. Plus jeune i ‘aimais aider les gens autour de moi et rendre service. Je suis fascinée par les différences individuelles ainsi que par le travail et son importance dans notre vie. Autant de qualités et d’intérêt qui, comme vous le voyez, se maintient bien à une carrière de consultante en cheminement de carrière.

Les commentaires sont clôturés.